일본기업은 바보인가! 지금이야말로 “종신고용”이 중요하다는 결정적이유
일본기업은 바보인가! 지금이야말로 “종신고용”이 중요하다는 결정적이유
2019년 11월 20일 현대Business
종신고용은 물론 중요하다
1월25일의 기사 “퍼핏이 실천하는 “실력주의의 종신고용”이야말로 기업을 재생한다”에서 서술했던 것과 같이, 투자의 신 워랜 버핏은, 기업의 재산, 자산의 가장 중요한 구성요소의 하나인 “종업원”을 종신고용하는 것에 긍지를 가지고 있습니다.
버크셔 그룹의 기업에 있어서, “다른 회사에서 스카우트로 인재를 빼앗기는 일은 없고, 빼앗긴 것은 하나의 예만 있습니다.”라고 유명한 “퍼핏으로부터의 편지”로 자랑스럽게 서술하고 있습니다.
경영의 신인 피터 드러커도 똑 같은 생각을 가져서, “많은 비용과 시간과 노력을 들여서 키워낸 사원을, 스스로 방치하는 것과 같은 어리석은 일이다”라고 간파하고 있습니다.
드러커가 지적하는, 우리들이 마주하는 “지식사회”에서는, “지식을 가진 사원”을 어떻게 기업에 유지시키는 것이 가능한가가 경영자의 역할이라는 것은, 7월11일의 기사 “인공지능시대에 살아남는 것은 의외로 “이런 상사”였다”에서 서술했습니다.
따라서, 이런 점에서 경단련회장이나 도요다자동차의 도요다 아키오씨등 일본 경제를 리드하는 사람들이, 종신고용에 역행하는 발언을 반복하는 것에는 위기감을 느낍니다.
기업과 종업원 사이의 “신뢰”가 중요
왜 종신고용이 중요한가? 그것은 기업과 종업원 사이의 “신뢰”가 중요하기 때문입니다.
예를 들면, 평생 보살펴줄 것이라고 생각하는 기업에 대해서는, 수십년 뒤에도 그 기업이 번영하도록 행동합니다. 하지만, 내일 목이 잘릴지도 모른다거나, 혹은 기회가 있다면 빠르게 “안녕”해버리려고 종업원이 생각하고 있는 기업은, 그들이 재직하고 있는 기간만 존재하고 있으면 된다는 말이 됩니다.
종신고용의 종업원이 위기를 일으켜서 기밀정보를 타사에 파는 것은 생각하기 어렵지만, 회사 사정으로 잘린 사람들이, 기밀정보를 선물로 전직해도 이상한 것은 아닙니다.
10월20일의 기사 “책임을 지는 것”이야말로 드러커가 지적하는 현대 조직의 리더의 요건으로, “이시하라 유우지로가 지휘하는 이시하라 군단이 “태양을 향해 짖어라”로 활약 가능한 것은, 멤버의 두목에 대한 신뢰가 두터웠기 때문이다”라고 말을 했는데, 기업에도 동일한 것이 요구 됩니다.
회사 전체의 업적이 나빠지는 최대의 책임은 물론 경영자에게 있으며, 그 다음은 경영간부입니다. 개개인의 일반 종업원이 회사전체의 업적에 기여하는 영향은 가장 마지막에 있는 것이 맞습니다.
물론, 회사의 경영에 있어서 일반종업원이 중요하지 않은 것은 아니며, 오히려 반대 입니다. 최전선에서 일하는 종업원이 노력이 있기 때문에 회사가 번영합니다. 하지만 “경영책임”은 다른 문제 입니다.
가장 큰 책임이 있는 경영자가 자리에 앉아서, 종업원들에게만 책임을 부담하게 하는 파나소닉의 “나카무라 개혁”같은 것은 용서하기 어려운 행위였다고 생각합니다. (8월6일의 기사 “종업원의 불신은 끌어간 파나소닉의 부활은 있는 것인가?” 참조.).
그러한 심한 사례는 별도로 해도, 퍼핏이 실천하고, 드러커도 주천하는 “경영자와 종업원의 인연을 강하게하여, 기업을 발전 시키는 종신고용”을 왜, 일본기업의 대부분이 포기하려고 하는 것일까요?
물론, 단기이익을 추구하는 세상의 흐름에 저항하지 못하고, 정리해고로 눈 앞의 업적을 좋게하는 측면이 있습니다.
하지만 그것 이상으로 일본의 여태까지의 종신고용은 “연공서열”로 함께 생각되어, 그 두번째는 잘라낼 수 없다고 오해 받고 있는 것이 가장 큰 원인이 아닐까요.
물론, “연공서열”과 “종신고용”은 전혀 다른 이야기 입니다. 버핏이 “종신고용의 실력주의”를 반세기 이상에 걸쳐서 산하 기업에 실천하여, 세계 유수의 기업제국을 구축한 것이 그 증거입니다.
퍼핏은 종신고용의 실천주의
성과를 올리기 전에 보수를 부여하는 것은, 아이에게 게임을 사주고 나서 공부하라고 말하는 것과 같습니다. 게임에 정신이 팔려 공부를 안하게 됩니다. 순서가 반대인 것입니다.
그러므로 버핏은 종신고용(그것도 정년은 104세. 자세히는 이전 서술한 “버핏이 실천하는 “실력주의의 종신고용”이야말로 기업을 재생한다를 참조)을 실행하고 있으나, “철저한 실력주의”이기도 합니다.
버크셔 그룹의 보수(급여)의 결정방식은 극도로 단순합니다. 버크셔 산하의 기업의 경영진은, 매년 버핏에 대해 경영계획서를 제출하여, 그 목표를 달성하면 얼마, 목표를 넘었다면 넘은 부분에 대해서 얼마와 같이, 새롭게 산정식으로 보수가 정해지고 있습니다.
즉, 그들은 일을 시작하기 전에, “자신이 어느정도의 성과를 낸다면 어느정도 금전적으로 보답받는가”라고 하는 점을 모두 알고 있습니다. 산하기업의 종업원에게 대해서도 동일한 방침으로 급여가 결정됩니다.
중요한 것은 “최초에 보고의 기준을 정하는 것”이라는 점입니다. 그렇게 하면 “자신이 노력해도 그 성과가 확실히 보답받지 못할지도 모른다”라는 걱정을 배제하고, “성과를 올리지 않아도, 사내의 정치력으로 많이 보수를 받는다”와 같은 움직임을 봉쇄하는 것이 가능합니다.
하지만, 일본기업만이 아닌 유럽,미국의 기업에서도, 이렇게 “명확하게 사전에” 보수 결정을 실행하고 있는 곳은 그다지 없습니다.
사전에 양자가 납득한 것이라면 불만이 나오기 어렵지만, 나중에 보수를 결정하기 때문에 거기에 인간의 “자의성”이 섞여 들어가서, 대립을 불러 일으키게 됩니다.
회사의 업적과 개인의 성과를 나누다
또 한가지 중요한 것은, “회사의 업적과 개인(팀)의 평가를 분리하는 것”이라는 점입니다.
예를 들면, 회사전체는 적자가 된 해가 있다고 합시다. 보통의 회사에서는, “업적이 악화했으니까”라고 말하면서, 전 종업원의 보수수준을 낮추는 일이 많지만, 버핏은 절대로 그것을 하지 않습니다.
성과를 올린 부문, 부서, 개인에 대해서는 사전에 약속한 성과보수를 반드시 그 금액을 지불하는 것이 버핏의 방식입니다. 회사전체의 경영에 책임을 지는 것이 경영자의 존재의의이며, 그것을 종업원에게 미루는 것은 “경영책임의 포기”와도 동일합니다.
버핏이 좋아하는 야구를 예로 든다면, “타율이 4할 가까우며, 베이브루스를 가볍게 넘는 홈런을 때려서 팀에 공헌한 4번타자의 보수를, 팀 전체의 성적이 나쁘니까라고 말하고 삭감한다”는것과 같은 행위 입니다.
물론, 팀 전체의 부진은 감독이나 프런트의 책임이며, 활약하고 있는 선수에게 밀어 붙일 일이 아닙니다.
중요한 것은 “종신고용”을 유지하려고 한다면 철적하게 “실력주의”를 도입하지 않으면 안된다는 것입니다.
아무리 성과를 올려도, 회사의 업적이 나쁘니까라고 말하고 충분한 보수를 받지 못한다면 우수한 인물부터 그 회사를 떠나게 됩니다.
종신고용과 연공서열을 합쳐 적용하는 일본기업이, 종신고용을 유지 못하게 된 것도 당연한 것입니다.
스톡옵션은 주주의 지갑에 손을 집어넣는 행위
매우 유감스럽게도, 세상의 경영자의 대부분은 “사전에 보수를 정해서, 성과에 대해 돈을 주는”방식을 채용하지 않고 있습니다.
자신의 경영 수완에 자신이 있다면 “나는 이런 이런 성과를 올리니까, 혹시 실현 한다면 이만큼의 보수가 필요하다”라고 정정당당하게 선언하고 주주의 승인을 받으면 되는 일입니다.
하지만, 예를 들어, 닛산자동차의 곤씨와 같이 자신의 수입이 어울리지 않다고 생각하는 인간은 속이려고 합니다. 주주로부터 “부당하게 보수가 높다”라는 말을 들을지도 모른다는 생각에, 나쁜 꾀를 내서 조작을 하는 것입니다.
특히, 스톡옵션에 대해서 버핏은, “주주의 지갑에 손을 집어넣는 행위” = “도둑”이라고 하며 엄하게 비난하여, 미국에서 큰 논쟁이 된 적이 있습니다.
버핏이 거기까지 비난하는 이유를 극도로 간단하게 서술한다면,
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1. 주주(투자가)가 주식을 구입할 때는 반드시 대금을 지불하는데, 그 회사의 임원이나 종업원이라는 이류만으로 주식(스톡옵션)을 공짜로 받는 것은 이상하다.
2. 주가와 업적이 반드시 연동하지 않는다. 버블 등으로, 그 회사의 업적이 나쁜데도 불구하고, 주가가 급등한 때에, 1엔도 출자하지 않고 임원이나 종업원이 돈을 버는 것은 이상하다
3. 스톡옵션을 설정하면, 눈 앞의 결산을 좋게해서 주가를 올리려고 하는 강한 동기가 발생하여, 설비투자나 종업원의 교육투자 등을 뒤로 미뤄서 당장 지금만의 이익을 올려, 회사의 장래를 위험하게 한다.
4. 실제로는, 스톡옵션의 비용은, 경영자나 종업원에 대한 보너스와 같이, 주주의 부담(회사의 이익에서 빠지는)인데도 그 사실이 회계상 명시되지 않는다.
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4번에 대해서는, 버핏이 엄하게 규탄해서, 미국에서는 결산서에 표기 되는 경우가 많아 졌습니다. 하지만, 그러한 수고를 들이지 않아도, 목표와 보수금액을 주주에게 명시하여 현금으로 보너스를 받으면 되는 해결이 됩니다.
스톡옵션이 지금도 유행하고 있는 현실을 보면, 경영자들 조차 “실적주의”로부터 인연이 없으며, 더욱이 일반종업원에 대한 “실력주의”의 도입 같은 것은 꿈이 아닌가 하는 생각도 듭니다.
하지만, 적어도 버핏은 “종신고용의 실력주의”를 이행하고 있는 것입니다. 일본기업의 경영자들의 분발을 기대합니다.
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20191120-00068233-gendaibiz-ind