어느새 일본인의 급료가 전혀 오르지 않게 된 “근본적 메커니즘”

어느새 일본인의 급료가 전혀 오르지 않게 된 “근본적 메커니즘”

 

2019년 12월 24일 현대 Business

 

선진국에서는 유일한 마이너스

“계속해서 일을하지만 나의 삶이 편해지지 않고, 지그시 내 손을 본다”(=생활고를 노래한 시)는 시인 이시카와 타구보쿠의 “한줌의 모래”의 일수입니다만, 현재만큼 이 노래가 잘 맞는 시대는 없을 것입니다.

 

OECD(경제협력개발기구)는, 잔업금액을 포함한 전 노동자의 수입에 기초하여, “1인당 임금”을 각국의 통화 베이스로 산출하여 지수화하고 있습니다.

 

여기에 따르면, 2018년의 일본인의 1인당 임금은 1997년에 비해 8.2%감소했습니다. 미국에서는 81%상승, 영국은 92%상승 했으며, 일본은 선진국중에서 유일하게 마이너스가 되었습니다.

 

왜, 우리들의 급여는 올라가지 않는 것일까요. 거기에는 다양한 요소가 복합적으로 얽혀있습니다. 그래서, 되도록 평이하게 이해하기 쉽게, 그 이유를 검증하고 싶습니다.

 

우선, 제1의 요인으로서 들 수 있는 것이, 일본기업의 고용 시스템의 변화입니다.

 

소위 “일본형경형”은 “종신고용제”와 “연공형임금제”라고 하는 고용 시스템으로부터 성립하고 있었습니다. 기업은 신입을 채용하고, 일을 통해서 직업훈련을 하고, 종업원의 생산성을 올려 갑니다. 더불어, 연공임금에 의해, 종업원은 동일한 기업에서 길게 일하는 것으로 임금이 상승합니다. 이것으로, 결과적으로 높은 생산성을 가진 종업원의 장기근속과 연결되고, 종신고용제가 확립되었습니다.

 

하지만, 연공임금이나 종신고용은, 일본의 노동법아래서는 해고등에 따른 종업원의 조정이 쉽지 않기 때문에, 기업수익이 변동해도 인건비를 증감시킬 수 없으며, 더욱이, 경기가 악화하고 있는 경제상황속에서는, “임금의 높은상태”로 연결됩니다. 이것은, 기업의 경영이 어려운 상황에 있어서는, 감소하는 이익 속에서 노동분배율이 상승하는 결과가 됩니다.

 

이 해결책으로서, 많은 일본기업이 “구미형경형”을 도입하기 시작하여 일본기업의 고용 시스템은 극적으로 변화 했습니다.

 

구미형경영, 특히 미국형경영에 있어서는, 경영자는 주주에 의해 고용되며, 주주에 대한 배당을 많이 하는 것과 주가를 올리는 것이 가장 큰 과제입니다. 철저한 “성과주의”를 전제로하며, 고용 시스템도 연공서열이 아닌, 실력주의로 성과를 내면 승격, 승급, 연봉, 대우면에서 우대됩니다. 종업원도 조건이 좋은 기업으로 전직을 반복하여, 경력을 높여 갑니다.

 

버블경제의 붕괴와, 그와 함께한 외국기업에 의한 일본기업의 매수라고하는 경험을 한 일본기업경영자는, 한층 더 미국형경영에 박차를 가하고 있었습니다.

 

사람을 키우지 못하게 되다

연공입금에 따른 종신고용이 붕괴하니, 기업에는 신입을 일괄채용해서, 직업훈련을 해서, 생산성을 높이는 이점이 없게 됩니다. “어차피 직업훈련을 해도, 전직 한다면, 비용만 들게 되기”(IT관련기업) 때문입니다.

 

결과적으로, 기업은, 실력이 있고, 성과를 낼 수 있는 인재를 장래의 간부후보로서 정규고용하고, 필요한 업무를 하는 인재는 비정규고용을 해서 확보하게 됩니다.

 

정부도 노동자파견법개정 등 많은 규제완화를 해서, 이것을 뒤에서 밀어 주었습니다. 비정규직 고용자의 비율은 1997년 23.2%에서 2018년에는 37.8%로 상승해 있습니다.

 

버블 경제의 붕괴를 경험한 경영자는, 미래의 불확실성에 대한 강한 두려움을 가지고 있습니다. 동시에 미국형 경영으로의 변화에 의한, 스택홀더(기업의 이해관계자) 중에서도, 특히 “주주중시”의 자세를 강화해 갔습니다.

 

이 결과가, 종업원의 노동분배나 종업원교육 등 인건비보다도, 주주에 대한 배당 원자나 설비투자등 성장자금과 같은 명목하에, 내부유보자금의 증가로 연결되어 있습니다.

 

재무성의 법인기업 통계에 따르면, 2018년도의 기업의 내부유보자금은 과거 최고 463조 1,308억엔입니다. 이러한 기업이 종업원에 대한 노동분배보다도  내부유보금을 중시하는 자세도, 급여가 올라가지 않는 요인의 하나라고 말할 수 있습니다.

 

노동조합은 과거의 것으로

사실은, 종업원측에도 급여를 “높이지 않도록하는 요인”이 있습니다. 그것은, “노동조합의 퇴화”입니다.

 

연공입금제가 붕괴되고, 성과주의의 자금체계로 변화해서, “정기승급”이라고 하는 짜임새가 붕괴되었습니다. 노동조합이 약체화해서, 경영에 대항하는 임금상승을 요구하는 압력이 약해졌습니다.

 

후생노동성의 노동조합기초조사에 의하면, 사실은 노동조합수는 헤이세이시대에 들어와서도 약간 증가 경향을 계속하고 있음에도, 조합원수는 1994년을 최고치로 계속해서 감소하고 있습니다.

 

즉, 하나하나의 노동조합이 소수화하고 있습니다. 그래서, “어용조합화”되어, 조합집행부가 출세하는 단계가 되어 있는”(대기업금융기관) 상황이 되었습니다.

 

그 결과, 임금상승은 “개인의 문제”가 되어, “지금은 성과가 평가되거나, 직위가 올라가는 이외에 급여가 올라가는 일은 없게”(건설관련의 경영직)되어 버렸습니다. 지금, 임금상승 투쟁으로 파업을 하는 노동조합이 눈에 띄는 것은 드문 일입니다.

 

덤핑이 일어나고 있다.

소자녀 고령화의 진전에 따라, 일손부족 시대가 도래하고 있습니다. 완전실업률은 2%대로 저하하고, 완전고용에 가까운 상황입니다. 구직자 배율도 동경도에서는 2배, 전국으로봐도 1을 넘은 상황이 계속되고 있습니다.

 

이러한 노동수급이 어려운 상황도 있으면서, 왜 급여는 올라가지 않을까요.

 

적어도 1990년대까지는, 일손부족시에는 임금은 증가 했습니다. 하지만, 2000년에 들어오니, 일손이 부족해도 임금이 증가하지 않게 됩니다. 노동자가 실제로 손에 쥐는 “명목임금”은 감소하고, 특가동향을 고려한 “실질임금”의 증가율은 둔화 했습니다.

 

여기에는, 비정규고용자의 증가가 크게 관련되어 있습니다. 비정규고용자는 정규고용자에 비해 실제 임금수준이 낮습니다. 그래서, 비정규고용자의 비율이 높아지면, 통계상으로는 평균적인 임금수준을 끌어 내리게 됩니다.

 

겉치래라고는 말하면서, 정부가 “동일노동 동일임금”을 진행하는 가운데, 예를 들면 최저임금은 계속 올라가고 있습니다. 하지만, 기초가 낮았기 때문에 “안정된 생활을 영위하는 상황”과는 거리가 멀고, 거기에 기업측은 최저임금의 상승에 따른 인건비의 상승을 억제하기 위해서 비정규고용자의 임금을 억제 합니다. 이것이 정규직 고용자의 “유보임금”의 저하로 연결되었던 것이 아닌가하는 견해가 생깁니다.

 

유보임금이라는 것은, 노동자가 “일해도 좋다”라고 생각하는 임금수준을 말합니다. 시급 1000엔으로 일하고 있는 사람이, 이 업무라면 시급 900원이라도 좋다고 생각한다면, 시급 900원이 유보임금이 됩니다. 즉, 정규고용자와 비정규고용자의 사이 임금격차를 돌이켜볼 경우에, 비정규고용자가 “일해도 좋다”라고 생각하는 임금 수준이 저하한 것이, 임금이 올라가지 않는 하나의 요인이 아닌가 하는 사고방식입니다.

 

애초에 임금에는 “점착성”이 있다고 일컽어집니다. 일손부족이라도, 기업은 미래의 불투명함을 걱정하여, 임금을 올리지 않는 경향이 강한 것입니다.

 

제조업은, 역시나 강했습니다.

필자가, 급여가 올라가지 않는 최대의 요인이라고 생각하는 것인 노동생산성의 둔화입니다. 1980년대 이후, 노동생산성은 둔화를 시작합니다. 거기에 비정규 고용자의 증가가 더해져서, 노동생산성의 둔화에 박차를 가했습니다.

 

하지만, 노동생산성의 둔화의 최대의 요인은, 일본의 산업구조의 변화에 있습니다. 간단하게 말하면, 노동생산성이 높은 제조업의 취업자가 감소하고, 노동생산성이 낮은 서비스 산업의 취업자가 증가하고 있는 것에 있습니다.

 

취업자의 산업별 내역을 “국민경제계산년보” “국세조사” 등으로 보면, 2000년에 취업자의 19%를 점유하고 있었던 제조업의 취업자수는 2015년에는 16.2%까지 저하해 있습니다. 반면, 의료, 복지는 6.8%에서 11.9%로 증가해 있습니다. 제조업은 1980년에는 27.1%를 점유 했으므로, 더욱이 제조업의 취업자가 감소하고 있는 것을 알 수 있습니다.

 

간단하게 말하면, 노동생산효율이 상승하기 쉬운 제조업의 취업자가 감소했던 것이, 급여가 올라가지 않는 요인이 되어 있는 것입니다.

 

예를 들면, 자동차 회사가 100명으로 1대의 자동차를 제조했다고 칩시다. 이것이 로봇화, 자동화에 따라, 10명으로 1대가 제조 가능하게 되어, 1명으로 1대를 제조 가능하게 된다면, 노동생산성은 비약적으로 상승합니다.

 

하지만, 제조업의 대부분은 투자와 비용 삭감을 목적으로 생산거점을 해외로 이전했습니다.

따라서, 국내에서의 설비투자는 감소하고, 취업자를 흡수하는 힘이 없어져 있습니다.

 

2010년부터 2017년사이에 고용자수는 589만명 증가 했습니다만, 제조업의 증가는 1만명정도로, 숙박업, 음식서비스업이 118만명, 사회보험, 사회복지, 간호업이 96만명으로 많은 취업자를 흡수하고 있습니다.

 

임금면에서도, 2017년의 시급과 비교해보면 제조업은 1847엔으로 높고, 숙박업, 음식 서비스업은 1172엔, 사회보험, 사회복지, 간호업은 1486엔으로 낮습니다.

 

즉, 지금의 일본에는, 노동생산효율이 상승하기 쉬운 임금이 높은 제조업의 취업자가 적고, 노동생산효율의 상승이 둔화되어 임금이 낮은 서비스업, 특히 숙박업, 음식 서비스나 사회보험, 사회복지, 간호업과 같은, 현시점에서는 로봇화 자동화가 되기 어려운 업종에 밖에 고용력이 남아 있지 않습니다. 그것도, 일본인의 급여가 올라가지 않는 큰 요인입니다.

 

급여가 올라가는 시대는 올 것인가?

“루이스의 전환점”이라는 것이 있습니다. 공업화가 진행되는 가운데, 처음에는 농촌에서의 노동공급이 풍부하기 때문에 임금이 올라가지 않지만, 농촌에서의 노동공급이 다 사용되면, 임금이 상승한다는 것입니다. 이것을 주장한 아서 루이스는 1979년에 노벨경영학상을 수상한 경제학자입니다. 흑인이면서 처음으로 노벨경제학상을 수상 했습니다.

 

현재 일본은, 일손부족의 상황아래서, 업무방식 개혁에 의해 여성과 고연령자의 취업을 높이는 정책을 진행하고 있습니다. 이윽고 여성도 고령자도 취업이 진행되어, 노동공급은 감소할 것입니다. 그렇게 되면, 노동수요가 높아지고, 임금이 상승할 시대가 올지도 모릅니다.

 

하지만, 그것보다도 농업이나 임업과 같은 로봇화, 자동화가 시작된 산업으로의 취업자를 늘리는 것이, 노동생산효율의 상승을 통한 임금의 상승으로 연결될지도 모릅니다.

 

 

 

 

 

 

 

https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20191224-00069341-gendaibiz-bus_all